野心很大的下属该不该培养？

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热门回答：

我想请问你会培养没有野心的下属吗？

1、核心的关键不是有没有野心：

而是是不是和你一条心？是不是你的心腹知己？

正常情况下。我想请问有能力。。有野心的忠诚还是没有野心。没有能力的忠诚？没有能力的人你赶他都不会走。但是也不会在公司做出什么成绩。只能在基层！

关键是你如果是老板的话。是你的能力格局。胸怀。能不能降服下属。能不能降服其心？能降服其心的。很多员工不给开工资。开除了都不走！

你当初选人的时候。是你选的下属是你喜欢的还是喜欢你的？

只要和我一条心。能力不行。可以不开除。培养还是培养有潜质的人。

武则天都敢用杀人犯。因为她能降服其心

君子不用管。能降服小人的才是真正有领导力。有魅力的领袖！

前提是他和你是不是一条心。如果不是一条心。

越有能力。越有野心。越不能培养。公司就是被有能力的人做倒闭的！

2、 说到具体这个员工和您提涨工资。这个人他就不明智了！

有几种可能。一定会有人挖他

另外看到同行人工资比他高。心理不平衡了！受委屈了！

这就要看

A是不是和你一条心

B如果和你一条心。你就该留住他。正常留住优秀人才。一定要高同行20%的收入

同时看他的岗位。如果是高管要考虑股权激励！

还有就是你做为老板的胸怀。以后不能等员工提出涨工资。你再考虑。你就被动了！

真是人才的话。要在他没开口的时候就要高薪留住。带上金手铐。和你成为共同体！

到此明了：

只要一条心。越有能力。越有野心越好。就该培养！

其他观点：

一个有野心的人。一般情况下一定是一个有上进心的人。

经过一段时间观察。如果这个下属有上进心、有主见。人品尚可。做事认真负责、积极主动。不拉帮结派。不搬弄是非。我认为。对这样的人是应该用心培养的。

可能有人会想到。下属有野心还有能力。一定会盯着领导的位置。把他培养成功了。肯定要取代自己的。这种担心也不无道理。

但是。既然做到了领导岗位。又经过了多年的职场历练。应该具备了一定的职业心胸和格局。再说。谁也不可能在那个位置上永远待下去。总会有人取代你的。与其让位给一个外人。还不如让给和你有感情基础的下属。

写到这里。想起了前段时间朋友说的一件事。是一家不培养、重用员工的企业结局。令人不胜唏嘘。

十几年前。朋友到了一家成立不久的A企业。凭着自身的能力和人脉。接连完成了几个大项目。为这家企业创造了很多利润。几年时间。朋友就在这家企业站稳了脚跟。成了技术大拿。拿着公司最高的薪水。得到了领导和同事的一致尊重。一时风光无限。公司副总的传说甚嚣尘上。朋友对公司的领导也很感激。

但是。A企业的领导对朋友只有尊重。一点儿也不重用。拿着公司最高的薪水。却只是负责项目的技术工作。没有任何职务。不是技术总工。也不是技术部门负责人。不能参加企业的核心会议。也不能参与公司决策。这家公司领导班子成员十多年没有变化。核心部门负责人永远是领导的那几个心腹。说白了。这个公司的领导把像朋友这样的外来者。都当成了有力竞争者。处处提防着。只用他们干活。不许他们进入公司核心。

后来。朋友无奈。离开了A企业。成了另一家类似企业的总经理。随着行业的整体下行。A企业的经营遇到了很大困难。被一家国企收购兼并了。由于其领导班子老化。只有总经理进了收购公司的管理层。因为没有得力可用的中层。这个总经理也成了孤家寡人一个。慢慢被新公司边缘化了。

A企业本可以做的很好。抓住了最初的市场机会。如果他的领导有足够大的心胸和格局。培养重用有能力的员工。适时调整公司领导层。更换不称职的核心部门负责人。如何也到不了被人收购。失掉话语权的结局。

该怎样培养有野心的下属呢？

第一。给其提供更多的机会。让他独立组织完成一项工作。直接向上一级领导汇报。积累人脉。

第二。疑人不用。用人不疑。学会放权。给他更大的空间。

第三。适当的时候。或者是在他飘飘然不知所以的时候。可以点拨一下。让他知道。他现在的一切都是你给创造的。成也萧何。败也萧何。他应该学会感恩。

总结：做领导的。要心胸开阔。视野远大；不要打压有能力的下属。在培养这样的下属时候。不要以个人利益为核心。要以组织的长远利益为重。培养出一个有远大理想的下属。也是领导者的功劳。有能力有水平的下属。一定有其个人独特的性格特点。要允许其个性存在生长。

其他观点：

野心很大没有关系。可以培养。但是需要看是否具备如下几个条件：

一、有野心还要有忠心。

下属值不值得培养。要看是否忠心。忠心分成两个层面：一是对企业是否忠心。二是对自己是否忠心。如果这两点都不满足。不培养也罢！特别是野心很大的下属。更不要培养！

对企业忠心、对自己忠心。往往比能力更重要。野心大的人如果不忠心。很有可能对企业造成惨痛的后果。

李一男就是典型代表。在华为成长迅猛。被任正非迅速培养、火线提拔。26岁成为华为常务副总裁。但是。后来离职创办了港湾网络。另立门户与华为对着干；这显然是职场大忌。也对华为造成重大影响。当然。最终华为下决心将其剿灭。

二、是否和自己形成代差。

是否值得培养。还要看下属是否和自己形成代差。代差指年龄和资历维度形成的代差。

从企业来讲。有代差便于形成传承和延续。有利于人才梯队形成；就自己而言。有代差可以对自己的职业发展形成支撑。而非竞争。

三、是否和自己价值观一致。

价值观也异常重要。这里指的价值观是多个维度的。包含对工作事宜的认知。也包含工作以外的生活、兴趣等多维度认知。如果价值观与自己相差太远。培养出来的人员往往最终难以让自己满意。最坏的情况还可能干出令你极其失望的事情。武侠小说中。师父被徒弟气得喷血就是这种情况。

综上所述。野心大的下属也可以培养。但关键要看其是否忠心、是否价值观一致、是否与自己有代差。

以上建议。供参考！

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