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一、招不到人？11大招聘路子用够了吗？
不如用以下招聘路子的清单检查一下集团的招聘路子：
二、用对路子还是招不到人。招聘管理做好了吗？
这些招聘管理的5大基础问题。做好了几个？
三、做好招聘。招好人。找对人。需要站立在巨人的肩膀上

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上周。一个做守护安全险团队长的朋友寻找我。让我帮帮忙给她招团队同伴出一些主意。她认为太难找人了。

这种朋友。个体实力特很多的强。去年疫情之下。在没有团队同伴的状态下。靠个体业绩做到了年入50万+。但今年她想要转型。想通过团队的实力实现被动收入。而不需要自己一个个的跟单和销售。她说这是今年的主要任务。还专门强调。她不在乎投入和成本。只要能给她招到适合满意的人。

我就问她。既然你这么想要招聘到人。那么你为了招聘做了哪些奋斗。你用了哪些路子去找人。现在一些几个同伴都是怎么来的？

但。这几个问题她都答不上来。

着实。对于守护安全险行业来说招人是对比难。但并不是招不到。只要用对面法和工具。招聘其实并没有想象的那么难。关键是很多招不到人的企业和HR会如我的这种朋友一样。开始没有在招聘上花费心思。就只顾跟着喊招不到人。

一、招不到人？11大招聘路子用够了吗？

往往一般来说。对于每一个说人难招的企业和HR。我都会建议他们先梳理自己的招聘路子。是不是把招聘路子都用够了。用透了。让每一个路子都能定时更新。变成为集团输送人才的管道。

不如用以下招聘路子的清单检查一下集团的招聘路子：

1、招聘平台（专业网址：如前程、智联等；行业网址；当地招聘平台）。特别关注行业的网址。往往一般都有人才专栏；当地的特色招聘平台也要思考。例如每一个体力资源市场都有网络平台。以及很多地方设置了人才超市；

2、招聘会：每一个城市每周至少有一场大小型不一的招聘会；

3、猎头：针对高端人才愿意收费付钱就应该使用；

4、自媒体：每一个HR和企业家都是一个招聘媒体；

5、校园招聘：包括校企合作。定向输送；

6、行业论坛：这是发现牛人的最好场合；

7、行业社群：混社群。从社群中发现优质同伴；

8、内推、内转：内部员工都是一个大宝藏；

9、媒体广告：花钱投放招聘广告；

10、人力外包：现在人力资源集团很多。只要收费付钱。他们就愿意帮帮忙招；

11、内部人才库：全部与集团有关的人才都建立一个库。随时应该调用。

这11大路子。有花钱。也有不花钱的。但不管花钱还是不花钱。最重要的一点还是需要人去经营、去保护。只要用心。总会在某一个上面开出花来。也总会弄来意外的获取。

二、用对路子还是招不到人。招聘管理做好了吗？

实际操作中。很多HR会说。这些路子我们都尝试用过了。仅仅是招聘平台就开通了好几个。内部招聘方面讲解一个体也设置了高额的奖励。也不怕高价使用了猎头路子。即便如此。依然收效甚微。

还不忘加一句。就算解决了人来咯的问题。也解决不了吸引人的问题。也不了解人来咯到底适合不适合。来咯这么多的人也没有把人充分重复地使用。

而这就涉及到招聘管理的问题了。如果说路子解决来人。而招聘管理则是解决留存。做好招聘管理。也是有方法和技术支撑的。

这些招聘管理的5大基础问题。做好了几个？

一、有没有为全部来面试的人建立专业的人才库。保存每一个体的资料和档案。给他们打好标记。做好跟进。在当下不适合的时候是不是未来某一个岗位会适合？

只要需要。是不是能随时调取出去这些人的消息。人才库一定是每一个企业的大宝藏库。这就和销售一个道理。保护一个老客户永远比研究一个新人客户要简无脑单得多。关键是老客户又有几个企业和HR在保护呢？

二、有没有对全部的应聘人员进行分析。他们的要求是什么。集团目前的差异在哪里。有没有针对这样的差异做好必一些招聘邀请和招聘话语技术整理？

根据不一样的邀请和面试结果。应该随时修改话语技术和招聘策略。用来新的招聘环节中。

三、有没有针对不一样岗位设置不一样的招聘问题。并且定时进行优化。有没有结构化的面试试题和面试结构方便急速准确地筛选人才？

使用结构化的试题和问题准确匹互搭适的人才。

四、有没有准确急速的工具筛选简历。匹配简历。做员工背景的查看和员工简历真伪度的分析？

节省HR的事件效率。进而能有再多的时间去做招人等有意义的事件。

五、有没有仅仅只是局限于线下的面试。而不是使用现一些科技手法展开视频面试提高面试效率。以及适应当下年轻人方便方便的要求？

现在的年轻人普遍都宅。你让他们线下面试。他很可能就拒绝了。但视频面试谁都愿意尝试一下。何况在疫情之下。各位可是都不太想出门。

路子做好。招聘管理做好。员工留存只会是大自然而然的事件。

三、做好招聘。招好人。找对人。需要站立在巨人的肩膀上

做好招聘管理。需要一个完美的系统支持。过往靠HR手工表格操作登记能解决一部分问题。但是效率低以及简无脑单出错。

例如做企业人才库。仅仅是录入一个体员全面的消息。可能就要耽误HR一个钟头甚至几个钟头的时间。更不谈后面保护以及查找人员的时间。最重要的危险是。随着时间的推移。人员离职进出。可能末尾也没人保护了。企业过往的人才库这一宝藏末尾以不了了之收场。

所以我在和很多HR和企业主交流的过程中。都建议他们选用适合的工具做好招聘管理的过程管控。通过工具把招聘过程特殊化、规范化。以及消息的透视化。

最重要的是。这些招聘过程中的消息随时应该查。永久应该追溯。通过工具也能寻找招聘过程中的漏洞以及应该优化的地方。为人员招聘做好准备。更为企业的招人留人打下基础。

所以。我讲解各位的是飞书招聘管理工具。作为自己开发的招聘管理系统。他精简而高效。能提供一系列的全体招聘解决问题方案。

他能提供招聘流程特别化配置、不要钱视频面试、企业人才库等功能。这些功能基础都能解决上文中提到的全部招聘管理的问题。能有效帮助HR和企业节省招聘效率。进行招聘的资料化分析以及点对点的提高方案。

在视频面试越来越普及和适合年轻人的当下。飞书招聘极大满足了这种招聘转型的要求。

除此之外。在使用的那些过程中。飞书招聘于我而言最爱的两个点是：

第一。面试的全程都被以数字化的形式留存下来。随时可翻阅。随时可查看。

在线下做招聘的时候。面试的消息就只能通过无脑的面试评价表留存下来。无法数字化留存。

但使用飞书视频面试之后。应该通过视频录制或语音转文字技术。将全部面试资料以数字化沉淀下来。

这一方面帮助我们分析面试过程和面试问题。特别是作为面试的复盘和案例。能提高面试质量和对面试官进行考核；另一方面也能作为员工考核的一个依据。未来做背景查看或者是员工资料核查时多一个保障。

第二。应该有针对性地提出面试问题。

一些业务部门真的不太懂HR流程和规范。你跟他强调再多次面试的流程。他们依然不会遵守。但使用视频面试时。系统应该24钟头向面试官讲解面试问题。帮助面试官更好地考核候选人。提高面试质量和准确度。这样HR就不担心他们问的问题跑偏或者缺乏专业的水准。始终能根据我们的意见办理。

这只是我怎么强力讲解各位使用这款工具的原因。我相信有了他的加持。能让各位的招聘事件轻松化、资料化、系统化。AI智能化和移动化。

HR是一个事后结果的岗位。他的很多事件不像销售一样应该立竿见影地取得效果。但是如果把时间和心思花在平时。坚持做。每天做。持之以恒。一定能让你取得意想象不到且立竿见影的效果。

特别是对于招聘来说。即便整个大环境只是人难招。招人难。貌似各位也都默认了这样一个结果。但如果能提早为自己做一些事件上的积累和储备。例如在招聘路子和工具上花费一些心思。一点一点积累。可能每天做一点小事的时候。不会马上弄来果实。但是坚持30天、两个月之后。最终的结果一定只是人超级好招。