OKR的评分和绩效一样吗？

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猎头人力资源高管分享OKR和绩效考核的区别？

OKR与常规绩效考核的区别在于：

1、是国内的很多绩效管理。很多时候只是做到了“考核”这一步而已。并不是完整的绩效管理体系。这是大前提。

2、是OKR的思路是先制定目标。然后明确目标的结果。再对结果进行量化。最后考核完成情况。本质上和其他的绩效管理思路没有太大的不同。任何一种绩效管理。都是先有目标。对目标进行分解。量化KPI。然后考核。

3、但OKR实行的前提。是员工具有主观能动性、创造性。并且具有较高的职业道德素养和突出的专业技术能力。OKR体系下的目标。是由个人提出。然后由组织确定。这点与常规的KPI自上而下的方式不同。因此。在OKR过程中。对员工和企业的要求比较高。

（1）OKR实行的前提。是员工具有主观能动性、创造性。并且具有较高的职业道德素养和突出的专业技术能力。OKR体系下的目标。是由个人提出。然后由组织确定。这点与常规的KPI自上而下的方式不同。

（2）其实目标管理法。德鲁克大师在1954年就提出来了。德鲁克1954年提出一个“目标与自我控制管理”。

德鲁克认为。并不是有了工作才有了目标。而是相反。有了目标才能确定每个人的工作。不过。德鲁克的这个理论。更偏向于组织目标的统一性。

（3）其实。任何一个公司。都有一部分员工在使用OKR思路。不过大部分员工采用的是KPI思路。区别在于：

KPI思路是自上而下。首先确定组织目标。然后对组织目标进行分解直到个人目标。然后对个人目标进行量化。

而OKR的思路是一定程度上的自下而上。个人提出目标。然后对目标进行量化。通过把大量的个人目标进行统一。汇总成公司的目标。

只是。平时工作中。绝大多数员工并不具备这样的素质和能力。来要求自己做好工作。所以。KPI式的自上而下管理。对绝大多数常规性、普通岗位的工作更有效。

扩展资料：

实行绩效考核体制之前。应先对公司的管理层做一个调整。做一个考核。这个考核分工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面。只有先将管理层考核清了。调整到位了。员工才会相信您的绩效考核体制。才会配合您的工作。也才会再次调动起积极性。

首先。要建立企业内部申诉机制。让员工在遭遇不公正、不公平待遇时有一个申诉与解决的通畅途径。避免因领导者情感因素伤害职业打工者的权益。

其次。企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务。同时还必须采取自上而下的岗位描述。明确细化的岗位职责及考核标准。避免将考绩沦为一种粗放的能力\”审判\”。

OKR的三种类型

KPI型的OKR。目标1的两个KR都是统计型的量化单位。并且都是与上一期的基准起始值进行环比设置的。

2、任务型OKR。目标3的4个KR 全部都是任务。而且任务内容的边界、完成标准都很含糊。是一个不太到位的任务型OKR。

3. “任务+KPI”混合型OKR。目标2的KR“每月发布一期月刊。一季度发布三次“。这是典型的任务KR；月刊点击率不低于3%。则是典型的KPI类型的KR。但是没有进行环比/同比设置；目标4的”漏斗内的预期销售额以及预期销售额/目标业绩的值“都是KPI型KR。产品演示次数达到7次以上则是任务型KR。

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其他观点：

OKR近年来在互联网行业火了之后。为了找到自己的卖点。OKR在尽可能与传统绩效考核（平衡积分卡等）划分界限。我看到很多特意强调OKR的观点。真的想吐血。从实战的角度。我觉得这两个工具差别有限。

1. OKR这个工具的巧妙之处在于在看结果（数字）之前。要先考虑目标。就是你一定要清楚“你为什么要把这个指标弄好”。强调了目的性。按照现行OKR的实际回顾频率。基本意味着每个季度或月都会先回顾目的。再回顾具体的数字。

2.传统KPI强调了结果。就是除了年初。按照一定目标设定的步骤把指标定下来之后。以后每个月回顾的是具体数字。

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