人力资源管理是做什么的？

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人力资源管理。一个被叫“烂”了的概念。似乎已经被人们当做一种累赘看待。一个公司。不管有没有人力资源管理这个部门。但它的职能始终存在。即便是在二三十年前。甚至更久远的时候。人力资源管理也存在。只不过“人力资源管理”这个词对大多数人来说还很陌生。人力资源管理的活动内容。其实在组织出现之后。它就一直存在。只不过称谓不同而已。

在正式解释人力资源管理这个概念之前。我们先讲一个招兵的小插曲。

当年国民党的士兵每个月能够拿到手的收入。大概有五、六块大洋；加上“长官们”克扣之后。真正到手的。大概在三、四个大洋。即便这样。由于属于正规军。服装又特别有派头。生活条件又好。国民党招纳士兵并不算太难。

可那个时候。对于当时的刘伯承来说。招兵是有很大的困难的：生活条件不好。衣服破破烂烂。又不是“正规军”。于是刘伯承决定提高士兵的待遇：每个月20块大洋。而且不存在长官克扣的情况。又把部队称之为人民的队伍。再加上把“打土豪分田地”的口号打出来。大大提高了招收士兵的效率。加强了部队的规模和实力。

那个年代。还没有人力资源管理的说法。但刘伯承所做的这些工作内容就是人力资源管理工作的一部分。

一个组织。若想做到组织有效。能够完成组织预定的目标。最关键、最核心的工作就是针对“人”的工作。因为人决定了组织的策略是否正确、决定了组织策略实施的有效性、决定了组织是否能够达到预想的成果。于是产生了“人力资源管理”的概念和实践。

要想让组织的策略正确、策略实施有效并达到组织需要的成果。就必须有合适的人。一个组织为了在市场竞争中立于不败之地。能够取得比其他组织更加突出的成果。还必须把人的潜能开掘出来并加以利用。人和人是有区别的：态度、能力、灵活度、开放性、性格等。所以。一个组织要想拥有合适的人、有潜能的人。在招人的时候必须经过科学的甄选流程。才能找到态度、能力、灵活度、开放性、性格符合组织需要的人。

这就是我们说的人力资源管理的甄选和录用。

问题是。在选中一个人之后。他愿不愿意来还是个问题。我们不能“剃头挑子一头热”。——你想要人家。人家可能会因为公司不够格还不愿意来。所以。人力资源管理还必须做另外一项工作：吸引——建设健康的员工关系。充满活力、公平公正的工作氛围、能促成员工成长的培训与教育机制、让员工保持工作热情的薪酬激励机制、员工关怀机制。并对公司的这些吸引之处加以宣传和推广。让公司的品牌有足够的影响力。这是人力资源管理必须做的第二项工作系统：吸引。

一个员工进入公司之后。也许会从积极变得消极。也许会从消极变得积极。我们必须承认一个事实：人是会变得——面试的时候看着好好的。结果入职后却“人”与愿违。因此。人力资源管理的第三项工作就是“保持”——要保持员工的工作积极性、要保持员工的工作热情。还要让员工稳定下来。不轻易跳槽、辞职。即把员工保留住。这需要有效的薪酬机制、健康的上下级关系、高效的成长策略和雪中送炭的人文关怀。

一个组织里。员工特别期待公司对自己工作效果的评价——我到底做得怎么样？哪里需要改善？哪里需要提高？哪里值得称赞和认可？是否能够达到公司的要求？从组织的角度来讲。也要定期或不定期对员工的表现进行评价。所以。人力资源管理还要建设员工的评价系统。让员工能够看清自己的优势与劣势。以便完善自己。因此。人力资源管理的第四项工作就是“评价”。（顺便举个例子：你知道为什么很多员工需要玩游戏还停不下来？因为每种游戏都有一个即时的评价系统：分数；为了突破那个分数。一次又一次地玩着而停不下来。课件评价系统有多么重要。）

随意员工在组织里的成长和进步。组织会发现员工以往的岗位是否合适。或者发现员工的性格、优势更加适合什么岗位。或者什么岗位能够让他们充分发挥自身的优势。让优势最大化。让劣势最小化。这是人力资源管理必须要做的第五项工作——调整。即把员工放在最合适的位置上。一个岗位干到底的时代已经过去了。因为这样的机制不利于发挥员工的优势。还会让员工慢慢产生厌恶感并懈怠下去。这是人力资源管理的第五项工作——调整。当然。调整不仅仅是岗位的调整。还包含职能的调整。甚至淘汰。

员工在一个组织里。一定有一个刚性的需求——成长：思想成长、能力成长、视野成长、关系的成长。员工的成长。最终的目的是薪酬的提高。没有成长就没有加薪。因此。人力资源管理必须发挥它的第六项作用——发展。让员工能够得到发展：思想、能力、薪酬、心智。我们一直在讲“不进则退”。就是这个道理。对组织是如此。对于个人也是如此。

以上的六项人力资源管理工作的核心。不是做什么。而是怎么做。因此人力资源管理的策略至关重要。这些策略应该系统地、结构化地编制在人力资源的战略中。持续推进。并不断优化。如果要说人力资源管理还应该有一项工作的话。那就是人力资源战略的制定。这就是所谓的“预则立不预则废”。

其他观点：

我不讲专业术语。我用几个历史故事来举例讲讲人力资源管理到底是做什么的。

一、选人

战国时期。有七个相对比较大的诸侯国。但是秦国由于地处偏僻的西部。比其他山东六国要落后的多。而且六国还视秦国为夷狄。到秦孝公这一代。他眼瞅着自己的公司做的不如别家。还被孤立。于是坐不住了。为了使秦国发展壮大。他发布了一道“求贤令”。

求贤令的大意是：凡是能献计献策让秦国强大的人。将会授予高官厚禄。并赐予土地。

这是一个非常成功的招聘广告。因此吸引了大批六国的人才前来应聘。其中有个卫国人商鞅提出变法之策。深得秦孝公的认可。后来还让商鞅做了左庶长。通过变法。秦国迅速强大起来。最终实现统一六国。

可见。选人对于一个企业的发展是多么的重要。能否把社会上的优秀人才吸引到自己公司来。将直接影响企业的发展速度和寿命。

二、用人

如果说选人只需要像古人那样开除优厚的条件就能办到。那么用人就显得更有技术含量。那么。如何识别并用好人才则是企业若想持久健康的发展下去的关键。

我们用周亚夫的例子来说明。

汉景帝时期。即位不久的汉景帝采纳了晁错的建议。进行削藩。结果引发了七国之乱。大将周亚夫为平乱立下了汗马功劳。后官拜宰相。有一天。汉景帝宴请周亚夫。给了他一块没有切的大块的肉。也没给筷子。周亚夫一看心里便不爽了。于是向宦官要了一双筷子。而此时汉景帝便说道：“我赏了这么一大块的肉给你吃。你还不满足吗？”周亚夫闻言赶忙下跪。心中甚是惶恐。自此以后。汉景帝便有了这样一个想法：周亚夫连我对他的一点不礼貌都不能忍受。更何况太子的年轻气盛呢？于是汉景帝把周亚夫排除在太子的辅政大臣之外。他认为身为臣子应当安守本分。不应有非分之想。如果让周亚夫来辅佐太子。定会有过分的行为。

当然。这个故事中体现的人力资源管理工作是由皇帝自己操刀的。

而企业中。用人其实也是老板最重要的事情之一。人力资源管理就是帮助老板更准确的识别人才并加以委任。

三、育人

我们以明清时期的国子监（太学）为例。这是当时国家最高学府以及管理教育的行政机构。想进去还是需要满足一些条件的。比如父祖辈做官、父祖辈为国殉难、考试成为举人等等。能在这个地方读书毕业。出来之后做官的概率是比较大的。

现在很多企业。也越来越重视内部人才的培育。尤其是管理人才。外聘空降的往往难以生存。所以一些上了规模的企业都会设立诸如“储备干部培训班”这样的机制。对业绩优秀且有管理潜质的人进行系统培训、教学。企业一旦有管理岗位新增或空缺的时候就会从这里挑选委任。

而这种培训工作就是人力资源管理工作的重要组成部分。

四、激励人

激励人。其实不需要具体故事来说明。相信大家都看过历史剧。剧中经常出现这样一幕：

两军对垒。统兵元帅阵前训话：“我们的敌人就在眼前。尔等将士要奋勇杀敌。斩敌军将军者赏千金；斩敌军大元帅。赏万金。封万户侯！”

这就是最直接的激励方式。相信这位统兵元帅在出征前已经得到主子的授权政策。杀敌多少奖励多少。这是非常有效的激励政策。因为古代的一线士兵通常都是为钱而打仗的。他们很少管什么大义。

相对于企业。人力资源管理的核心工作之一就是制定激励政策。并对做出卓越业绩的员工进行嘉奖。或者晋升、或者加薪、或者发放奖金。亦或是发放股权。

五、留人

萧何月下追韩信。想必这个故事并不陌生。萧何曾三次向刘邦推荐韩信。但刘邦看不上他。不肯委以重任。刘邦非要等张良举荐的人才。而萧何深知韩信之才。韩信一气之下离开了。萧何得知韩信出走。不顾道路艰险。披星戴月的追赶。而且因急于追上韩信竟从马上摔下。韩信被萧何感动。答应留下。并把张良的举荐信交给刘邦。刘邦这才封韩信为大将军。并筑坛拜将。

萧何就是刘邦的人力资源负责人。为了刘邦公司的发展。苦心帮刘邦挽回了一个当时不可多得的人才。也为刘邦公司后来能够一路壮大兼并同行并最终上市起了关键作用。

当前。企业为了留住人才。也是各显神通。比如股权激励、分红激励、公开表彰、晋升加薪等等。

六、减人

关于减人。历史上最狠的莫过于朱重八（朱元璋）这位老哥了。这位兄弟在做了皇帝之后。把昔日帮他建立功勋的开国元老一个个的全给收拾了。虽然罪名都是贪赃枉法、谋反叛乱等。但也着实心狠手辣。创业时期许诺的期权（荣华富贵）和上市时发放的股权（免死金牌）一一收回。没得商量。‘’

现在很多企业在创业期招揽了很多人才。一旦公司上市、业务成熟。就会重点考虑企业人员的优化和精简。而减人这些工作就是人力资源管理的重要组成。

总结：

以上。“选、用、育、激励、留、减”其实就是人力资源管理工作的日常。也是人力资源管理工作的核心构成部分。当然除了这些以外。人力资源工作还要给员工办理社保公积金缴纳、工资发放等基础工作。总之。人力资源管理贯穿着企业的方方面面。从成立到死亡。都离不开人力资源管理。

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其他观点：

关于人力资源管理到底是做什么的。无论是人力资源管理专业还是具体的人力资源岗位

都有专业的课程设计以及岗位管理方法

人力资源管理其实放在不同的企业。不同的老板手里。有不同的作用。其本质就是“权限”

人力资源管理的一整套学问。涉及了企业的选人、用人、人员管理、人事员升迁与离职、福利待遇、人员激励等各个方面。但由于不同企业给与人力资源管理的授权问题。因此只能占据几个方面

通常。我们认为人力资源管理师。也就是HR。是谁也不敢得罪的人

他们手握用人、管人的权限。企业员工的一切行为都在他们的监督与判断之下。其实是不对的

通常。大企业会有明确的分工。尤其是规模以上的企业。各个部门的工作要求、岗位细则都非常明确。这就要看企业总部给人力资源管理方面下放多少权限了

权限大的情况下。人力资源管理部门自然是中央核心部门

既能够掌管企业员工的去留问题。同时还能对员工的工作情况进行评价。把所有员工在企业内部的活动拿捏得死死的。这种人力资源管理方面权限很大。自然部门的权限也很受老板的器重。属于核心部门

另一类是给与适当的权限。比如人力资源管理部门只给与了新员工招聘、面试、培训和认定等初级权限。一旦你成为正式员工。那么你的表现则由人事专员或者你的直接领导来决定。而与人力资源管理部门之间的关系就没有那么紧密了。这也是大部分规模企业的模式。人力资源管理只下放了选人的权限。至于用人、调动、评价等体系。都由董事会或者公司高层负责。

而对于小企业来说。类似于人事行政。所有琐事杂事都要管。但是最后的拍板由老板决定。权责不明确。这类小企业的人力资源管理的专业性就很弱。但事情又很杂。

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